HR-специалист, кадровик, специалист отдела кадров

Да, именно так. А иначе это не HR, а ТП на синекуре.

 

Ну началось)))
Опыт, не пропьёшь!
В 2017 уволилась я.

 

Чего только не придумают буржуи, лишь бы мозги запудрить.
Почему со всем этим – кадровое делопроизводство, подбор и оценка персонала, организационное развитие (что это?) – не может справиться один человек? Ответ прост: нужно насытить рынок труда, создав в нем кучу ненужных должностей aka специалистов по тому-то и сему-то. Напоминаю, кстати, что рынок труда – чисто буржуазная придумка, при рабовладельческом строе/феодализме/социализме такого понятия нет.

 

@AlexeyNik,
Да это всё словоблудие.
По факту всё зависит от внутренней структуры компании.
Современные крупные компании чаше всего организованы именно так как сказала @Маришка.
Есть отдельное подразделение, занимающееся управлением персоналом.
В нем есть отдел рукрутинга, занимающийся вопросами найма, есть отдел работы с действующими сотрудниками - это обучение, тренинги, аттестации, разработка схема мотивации, психология и т.д.
И в нем же есть финансовый блок. Это кадровый учет, оценка финансовых показателей, расчеты эффективности персонала, составление планов, расчеты ЗП, премий и т.д. В общем, чистая экономика.

И есть другой подход к организации, его любили в совке, да и сейчас часто встречается.
Кадровый учет выделен в отдельное подразделение или отнесен к бухгалтерии. Финансовые вопросы отнесены в зону ответственности финансово-плановой службы.
А всего остального как такового нет. Если пара сотрудников, занимающихся наймом и всё.

 

я где-то писал, что устроено все по другому?
вроде я говорил как друг друга (в зависимости от функционала) называют участники этого процесса.

Мое мнение было поставлено под сомнение, я привел ссылки на ресурсы доказывающие, что это разделение не только в моей голове. Вот впрочем и все.

 

Странный вопрос. Если там организация over 200 человек, один человек вообще ни с чем не справиться.
Оценка персонала дает возможности для оптимизации и как следствие - роста прибыли.

Это в России работают за еду, и всё это кажется ненужным. А за рубежом ФОТ занимает значительную часть расходов, и вопрос эффективного использования персонала стоит остро.

 

такой подход не наследие совка (в совке на больших предприятиях так же были отдельные кадровые службы, причем с разделением труда, кто-то наймом занимался, а кто-то рассчитывал зарплату и учитывал рабочее время), это просто экономия средств. Малые предприятия не могут себе позволить полноценную кадровую службу. В пределе наймом, кадровым учетом, налоговым учетом, вообще может заниматься один человек.
Вот например у меня было в свое время шесть наемных работников. Я их и нанимал, и увольнял и зарплату им платил. Все делал сам и не потому что так привык в совке, а потому что содержать бухгалтера, кадровика и HRщика было для меня слишком дорого.

 

Ежу понятно, что один человек не справится с двумястами, но вопрос был не в этом, а в том, зачем вообще нужны эти должности.

При чем здесь ФОТ? Тебе говорят, что это куча НЕНУЖНЫХ людей от словам "совсем" (организационное развитие? этим не манагер какой-нибудь должен заниматься? расчеты эффективности персонала, составление планов – чисто западная бредятина, никому не нужная, эффективность персонала должен оценивать непосредственный или прямой руководитель, составлять планы (чего, опять же?) тоже он или снова условный манагер/маркетолух), их всех может с легкостью заменить один человек-кадровик с функционалом как в ненавистном тобой "совке". Просто на большую компанию должно быть много людей, но не с десятью разными должностями, а с двумя-тремя. Вот и всё, вот и всё.

"ненавистном тебе", конечно же.

И да, в "совке" тоже были огромные предприятия с тысячами людей, и прекрасно работали без кучи кадровиков непонятного функционала типа "организационного развития".

 

Он этим и занимается. HR включает в себя и менеджмент.

Мировой опыт говорит об обратном.

А вот это как раз бредятина, которая не работает в более менее крупной организации. Собственно СССР тому пример.
Вон Автовазу потребовалось 30 лет и переход на западную систем менеджмента чтобы родить хоть что-то конкурентоспособное. И дело там вовсе не только в производственных линиях.

Не сможет. У него ни знаний ни опыта для этого нет.
Ну и опять же, если у твоего кадровика есть время заниматься чем-то, отличным от кадрового учета, значит ты хреновый руководитель.

В нормальной компании кадровики загружены плотно, и на другие дела у них нет времени.
Ты по сути в такой ситуации предлагаешь для выполнения HR функций нанять еще кадровиков. Но это же бред.
Взять рекрутинг. Но это не тема кадровика. Эта тема скорее ближе к области психологии.
А оценку финансовых показателей у вас тоже кадровик будет делать? Но это вообще тема финансового менеджмента, аналитики. У кадровика в нормальной ситуации таких знаний и опыта не будет. А если и будут, стоить такой спец будет дороже.

Обучением, тренингами, аттестациями вы тоже кадровиков отправите заниматься? А ведь во многих сферах бизнеса это одно из ключевых направлений, которое критично для прибыли компании.

Да хреново они работали. Низкая эффективность, куча лишнего персонала.
Выпускаемая продукция\услуги были востребованы только на закрытом внутреннем рынке, половина предприятий было убыточно, а держались на плаву благодаря тому, что все ели из одной тарелки. Как только тарелка опустела и рухнули внешние барьеры, предприятия встали.

Да в СССР зачастую даже рентабельность по продукту зачастую не считали. О какой нормальной работе может тут идти речь?

Или взять сельское хозяйство. В 80-е годы в Тверской области многие колхозы занимались выращивание ржи и пшеницы. На полях, где комбайну развернуться негде. Сажая чуть ли не на болотах. Причем ни то ни другое не вызревало.
А с разведением скотины были сложности. Для свиней кормов не хватало, а у колхозных коров надои были минимальными. И перерабатывать было не на чем. Даже покупаемое колхозами у частников молоко зачастую потом выливали.

Да, формально были задействованы десятки тысяч людей, получали зарплаты но по факту государство просто ресурсы на воздух выбрасывало.

 

Тогда тем более непонятно, нахрена это вменять в обязанности кадровику.

Некорректно выразился, имелись в виду планы у кадровика, чего он там должен планировать? Количество принятых/уволенных сотрудников?

Да что ты говоришь? Неужели эффективность работника должен оценивать некомпетентный в специфике работы данного персонажа кадровик, который этого работника может видеть (и общаться с ним) раз в день в коридоре? А когда он будет заниматься вещами, более соответствующими его прямому функционалу?

О том и речь, нафига кадровику заниматься менеджментом и прочей херней, не относящейся к кадровому учету?

Давай на заводы наймем психологов. Или наоборот, в малое предприятие с десятком человек по штату, ага.

Здрасьте, приехали, опять двадцать пять за рыбу деньги!
Вот пусть финансовый манагер/аналитик этим и занимается.

Ну да, а кого надо? Манагера, что ли?

Ты упорно не хочешь признавать, что все эти тренинги/шменинги, оценка финансовых показателей и прочая херня создана и вменена в обязанности отделу кадров лишь потому, что

Один человек может с успехом заниматься и одним, и другим, и третьим (разумеется, без несвойственного ему функционала типа "оценки финансовых показателей" и какого-то там планирования).

Какая чушь, даже разбирать неохота. Посмотри хоть канал "Простые числа", может, усвоишь основы политэкономии и не будешь позориться с заявлениями типа "рентабельность не считали". Кстати, рентабельность таки начали считать после косыгинских реформ, что немало поспособствовало распаду Союза, потому как советская экономика в ходе предвоенных пятилеток (да и послевоенных тоже) успешно развивалась семимильными шагами безо всякой рентабельности, а как только начали считать прибыль, рентабельность и прочие показатели капиталистической экономики, так всё и пошло не так.