Подбор персонала через газету

Спорное утверждение.
Люди хотят хорошую работу, но пальцем о палец не ударят, чтобы её найти. Я недавно понял это, когда делали заказ на подбор персонала одной иностранной фирмы: резюме на английском порой приходилось вымаливать у кандидатов чуть ли не на коленях - бегали, выпрашивали... Вот скажите, нужна была таким людям работа? Никто не узнает себя в этой ситуации?

PS Ситуация утрирована, преувеличена, но - правдива!.
PPS Вообще, правда, подбор персонала со знанием английского - отдельная песня...

 

Через газету - ерунда. Звонит куча абсолютно некомпетентного народу, чтобы просто поинтересоваться, а может все-таки он(она) подойдет?! Зае"ывает капитально. Единственный выход - не писать в объяве высокую зарплату. Тогда халявщиков меньще звонит. При этом реальный чел так и не позвонит... Вобщем кадровое агенство - самое то. Не надо изобретать того, что уже годами работает в других городах и странах.

 

Крупным фирмам проще создать должность менеджера по персноналу или целую кадровую службу. Это тоже самое то.
У небольших предприятий не всегда бывают деньги на оплату услуг. Им нужнее подбор персонала собственными силами. Это - тоже самое то.

Вообще же, выбор всегда за руководством. Я приводил пример: у кого-то сисадмин картриджи заправляет, кто-то отдает картриджи в заправку, кто-то обращается в кадровые агентства, кто-то подбирает самостоятельно. Здравый смысл должен присутствовать во всем.

 

народ, вас послушать, таk в волго никто работать не хочет...глупости какие то..

 

Гость, пообщаться с предыдущим работадателем - это лучший способ узнать подробно о потенциальном работнике. За рубежом в хорошую компанию Вас без рекомендаций на пушечный выстрел не подпустят... У предприятий (в отличии от кадровых агенств) еще нет "культуры" узнавать рекомендации с предыдущих мест работы. Они помогают предотвратить очень много проблем!
PS. Мы сейчас ни на одну должность не принимаем без рекомендации (за искл. технических работников и стажеров).

 

АлександрБелов.
"... Они помогают предотвратить очень много проблем! ."
и создают много новых.

"... Мы сейчас ни на одну должность не принимаем без рекомендации ..."
ОЧЕНЬ неправильный подход.

ПС. а лучший способ узнать о потенциальном работнике - пообщаться с самим работником. если не получается своими силами, то можно привлечь специалистов.

 

AlTk, у нас для проведения собеседований работают 2 психолога (руководитель службы персонала и менеджер по персоналу).
Я Вам могу сказать ответственно, как человек имеющий высшее психологическое образование: полностью раскрыть человека на собеседовании невозможно, можно определить базовые аспекты личности претендента. Но понять как человек будет себя вести на работе, можно будет только после того как он к работе приступит.

Более того, могу с Вами поделиться замечательным наблюдением. Сотрудники, проработавшие какое-то время преподавателями теории в Вузах очень замечательно проходят большинство интервью. Я сам несколько раз на это попадался и принимал на работу таких сотрудников. Через некоторое время с удивлением осозновал, что делать то, что они говорили на собеседовании они НЕ УМЕЮТ! Имея определенный запас знаний, я высоко оценивал их профессиональный уровень на этапе собеседования, не придавая значения того что они теоретики...
Аналогичных примеров могу привести с десяток.

Пообщаться с предыдущим работодателем ОЧЕНЬ важно. Но полученную информацию нужно пропустить через фильтр сложившейся ситуации в старой организации. Это нужно анализировать наравне с полученной информацией. Иногда бывает пообщаешься со старым руководителем и становится понятно почему оттуда уходят сотрудники, а иногда получишь сногсшибательную информацию о кандидате, которую при всем желании получить на собеседовании не получится.

И наоборот, руководители, которые до сих пор не просят рекомендаций ОЧЕНЬ рискуют. У меня есть пример, когда один кандидат ходил из фирмы в фирму, проработав там по 5-6 месяцев, успевал своровать 5-6 раз больше чем ему платили официально. Человек был достаточно мил и легко входил в доверие наивным работодателям. Привлечь его к ответственности никто не мог... да и это мало реально! В итоге - одни потери! :D

PS. Не стоит нас учить проводить собеседования. Мы сами проводим методологические семинары по работе с персоналом. Наши менеджеры по персоналу периодически проходят стажировку в Москве.

 

АлександрБелов,
1. интервью должно быть построено так, что не было таких замечательных наблюдений.
2. через фильтр пропустить нельзя ибо Вам никто никогда не скажет правду, что же происходит в старой организации. все остальное будет ОЧЕНЬ субъективно.

ПС. мне на прошлой неделе позвонил один человек и говорит, что у него попросили узнать про сотрудника, который работает у нас. так как он мне доверяет, то разговор шел таким образом - ну что, правду будем говорить или скажем, что так себе, чтоб не взяли?
а полгода назад звонили, так спрашивали - вы ни от кого там избавиться не хотите - а то есть непыльное вакантное место. так что вот.

ППС. "... успевал своровать 5-6 раз больше ..."
это не относится к собеседованию

 

Вот мне интересно, если бы с моим предыдущим работодателем попытались пообщаться - чем бы это кончилось и для меня, и для того кто попытался пообщаться. Ладно, это все лирика.
Зачастую (я примеров могу привести вагон) - если хотите получить специалиста, то с предыдущим работодателем общаться не точто бы совсем не желательно, но и вообще может привести к непредсказуемым последствиям.
АлександрБелов
Если серьезная организация, к тому же занимающаяся подбором кадров, то проще вести свою БД, на всех специалистов, благо что задача реальная, ибо город маленький и в основном все достойные специалисты известны. потому что специалисты не варятся в собственном соку - они где-то общаются, с кем-то пьют водку и т.д. Вобщем собирать информацию о специалисте нужно задолго до того как он решил поменять работу. Разумеется, это относится к претендентам на ведущие должности, на рядовую проще брать студента и учить самому.
Естетственно, все вышесказанное относится к рынку труда в IT - ситуацию в других отраслях не знаю, но подозреваю, что не сильно отличается.

 

Да, пообщаться с предыдущим работодателем-это очень важно.
Особенно, если учесть, что увольняется народ в основном из-за того, что ентот самый работодатель наступает ему на горло. В большинстве случаев, экс-сотрудник с начальством расстается не в самых лучших отношениях, а чаще, так просто в ужасных.
Могу представить какую рекомендацию выдаст бывший работодатель :D
Мы живем в России. А некоторые руководители похоже в какой-то другой стране, требуют как закоренелые европейцы (нахватались), а условия предлагают, словно мы жители стран 3-го эшелона.

 

Alexx76, согласен, что руководители (работодатли) разные бывают.
Но и сотрудники в одной и той же ситации расстаются с "плохими" работодателями по-разному. Одни тихо пишут заявление и уходят, а другие заваливают сервера, "прихватывают с собой" часть оргтехники (например), камень на камне не оставляют или еще и в суд на работодателя подают... Этим на новом месте они естественно хвастаться не станут.
Если работник при выборе работодателя ошибся (такое бывает) - он вправе просто уйти предупредив об этом писменно за 2 недели (а на время испытательного срока за 3 дня). А когда человек несмотря на все недовольства своей работой, упорно на нее ходит, на всех обижаясь, потом еще и мстит - это может говорить об определенных личностных качествах сотрудника. Так что общение с предыдущим работодателем - это очень класный способ предупредить массу проблем, если правильно интерпретировать информацию.

Что касается финансовой компенсации, которую предлагают работодатели - тема отдельного разговора, который не раз здесь поднимался. Хочу сказать только одно: рынок - есть рынок. Работать "за смешные" деньги Вас никто заставить не может!

PS. Я конечно понимаю, что большинство аргументирует свою позицию с точки зрения наемного персонала (кому хочется чтобы его качества описывал предыдущий работодатель), но чтобы понять меня поставьте себя на место работодателя.

PPS. Я за месяц на своих бывших сотрудников по несколько рекомендаций даю. В большинстве случаев звонят крупные москвские компании. Если человек хороший - всегда даю положительный отзыв. Так вот.

 

Все правильно Александр говорите.
Единственное с чем не соглашусь, так это с тем, что с работодателем, который вас "кидает" с оплатой труда нужно расставаться тихо и мирно. Таких руководителей надо "лечить", способов
много. Ведь ни для кого не секрет, что "ошибки" соискателей при выборе работы заключаются
1-е, в переоценке своих способностей, 2-е в том, что им обещают одно, а на деле оказывается другое.........обманывают проще говоря.

 

Alexx76, не берите на себя миссию "лечить" "плохих" руководителей - себе дороже, только свою репутацию портить будете...
Пусть этим займется рынок и конкуренты (куда уйдут хорошие спецы)!

 

АлександрБелов, кто такой работодатель?
неужели Вы будете звонить директору или управляющему, который, может и в глаза не видел этого сотрудника?
дело в том, что его непосредственный руководитель точно такой же наемный работник у которого могут быть свои "закидоны".

ПС. у меня есть пример из жизни, когда сотрудника, прошедшего все собеседования (ему осталось только написать заявление) не приняли на работу как раз из-за разговора с его бывшим начальником - просто начальник ну, скажем так, был не в настроении обсуждать этого человека.

 

Я бы сказал так, что рекомендация это необязательный, но возможный способ получения информации о кандидате. Единственное, что с моей точки зрения нужно выполнить перед звонком на текущее/предыдущее место работы - получить согласие кандидата. Причем явно. А не с приписочкой - "подписывая эту анкеты вы соглашаетесь на проверку предоставленной информации". Это именно разрешение на проверку. А не на получение рекомендаций, или чего-либо еще.

 

Тут все как будто первый день замужем. Даже на крупных предприятиях работники сами составляют себе рекомендации, а руководство подписывает их не читая. Это в случае, если работник и работодатель расстались полюбовно, по обоюдному согласию, без конфликтов. Так что рекомендации, на мой взгляд, это всего лишь формальность. Даже больше того, на некоторых предприятиях есть шаблоны "супер-пупер" рекомендаций, в которых лишь меняется фамилия работника.
Скажите, менеджеры по персоналу и рекрутеры, когда-нибудь соискатели приносили вам отрицательные рекомендации?

 

РАДАсть, да тут как раз многие не первый раз замужем. И более того некоторые вообще не представляют как это кандидат может "принести" рекомендацию. Обычно процесс поставлен так, что кандидата запрашивают - кто может дать на него рекомендацию. После чего берется трубка телефона, и набирается искомый номер. И ведется неспешная беседа с рекомендателем. Не совсем понимаю о каких шаблонах с фамилиями в таком случае идет речь, но про отрицательные рекомендации в таком формате слышать приходилось.

 

Mix,

Взять в ручки рекомендательное письмо и принести.

А где гарантии, что получаете достоверную информацию?

 

РАДАсть, Где и на что вообще существуют гарантии?